降薪能理解,但不想“被通知”

時間:2020-05-14 12:11來源:大西北網 作者:新華網 點擊: 載入中...
  【關注復工復產中勞動爭議焦點問題③】
 
  降低用工成本是疫情下部分企業的自救方法,經過協商,一些勞動者表示可以接受,但也發出心聲——
 
  降薪能理解,但不想“被通知”
 
  人民視覺供圖
 
  閱讀提示
 
  疫情對經濟運行沖擊明顯,部分勞動者在復工后面臨降薪。降薪、調薪是疫情下部分企業求生的自救方法,同舟共濟、共克時艱也是當下大部分企業和勞動者面對危機時共同作出的選擇。也有部分勞動者擔憂,有企業拿“疫情”當幌子違法降薪。面對疫情期間的薪資問題,員工期待更多“話語權”。
 
  4月,移動互聯網第三方數據機構艾媒咨詢發布了《2020中國“新冠疫期”企業信心與降薪行為數據調查報告》,報告顯示,46.6%的受訪者表示疫情期間薪資較前6個月平均月薪出現下降。面對降薪,超過54.2%的受訪勞動者認為,疫情期間通過協商等合法途徑,薪資調整是可以被理解和接受的?;バ呕フ?、共渡難關成為大多數企業和勞動者的選擇。
 
  不過,《工人日報》記者在采訪中發現,有部分勞動者擔憂:有企業拿“疫情”當幌子,在降薪時打違法侵權的歪主意。
 
  博弈:合法降成本還是故意甩包袱
 
  “疫情對公司經營造成了較大沖擊,且你公司生產資質不全,經董事會研究決定,即日起停工停產。”4月2日,博若森(福建)裝飾有限公司木作工廠工人齊飛和20多名工友復工還不到一周,便接到了總公司寄來的停工通知。與這張通知一起送到的,還有房東寄來的欠款告知書。由于公司拖欠租金,倉庫車間和職工宿舍在當月租賃合同到期后,將被逐一清退。
 
  令齊飛和工友們不解的是,生產資質不健全是2019年9月總公司便發現的問題,為何董事會在半年后才作出停工停產的決定。工友們仔細研究了通知上的各項條款,卻沒有發現停產后復工的時間。停工期內工人們只能收到每月不到500元的生活費,春節以來被欠下的工資也沒了著落。
 
  “這是在克扣我們的工資,逼我們走。”“疫情期間公司經營壓力大,要低成本運行,請你們理解。”4月15日,在福州高新區勞動爭議調解中心,齊飛代表工友和公司上??偛康呢撠熑嗣鎸γ鎱f商。
 
  在協商前,齊飛和工人們查看了公司年報和每月財務報表。企業長期經營不善,資金缺口在去年就已形成。在齊飛看來,疫情成了企業甩包袱的借口,降薪則是變相裁員的工具,“老板想要省的就是那筆經濟補償金”。
 
  協商最后有了結果:企業接受部分職工的辭職申請,并同意支付經濟補償金。
 
  福建謹而信律師事務所律師朱柏濤表示,疫情期間非員工本人原因導致停工停產的,企業在一個工資支付周期應按照勞動合同標準或者視同政策出勤支付工資,超過一個工資支付周期之后,可以按照生活費支付工資,支付金額不得低于當地最低工資標準。
 
  朱柏濤提醒廣大勞動者,在簽訂停工協議和降薪協議時,要注意文書中是否明確約定降薪的幅度和期限,防止被企業“永久降薪”或“超標準降薪”。
 
  擔憂:特殊工時制加班費會“蒸發”嗎
 
  剛剛過去的“五一”假期,廈門某防護用品生產企業工人林源靜和流水線上的工友們一天都沒有休息。她們穿著防靜電服在車間里加速趕制防護服訂單,機器24小時不停,她們10個小時不休息。
 
  3月,林源靜所在的企業向當地人社部門申請了特殊工時制。今年1~4月,廈門共開出179張特殊工時制審批通過的通知單,涉及職工107104人。
 
  通過實施綜合計算工時工作制,企業可以綜合調劑使用年度內的休息日,實現企業生產淡旺季調節。以林源靜所在的企業為例,公司可以將未來生產淡季的休息休假調劑用于當下防護用品生產的旺季,職工加班加點多出的工時可在生產淡季時享受相應時長的帶薪休假。
 
  讓林源靜擔憂的是,她和車間里的不少工人都是臨時工,企業現在不發加班工資,幾個月后自己若是離職,就有可能拿不回這些加班的“血汗錢”。
 
  針對林源靜的疑問,福建拓維律師事務所律師胡春芳呼吁,人社部門應嚴把審批關,以防疫情之下不定時工作制被濫用。
 
  胡春芳告訴《工人日報》記者,企業在申報不定時工作制時,需要說明擬實行特殊工時的工種及職工人數。如果林靜源所在崗位確屬特殊工時崗位的申報之列,職工拒絕實行特殊工時制度的,雙方只能解除勞動關系。
 
  “實行特殊工時制度并不意味著企業可以無限制地要求員工加班。”胡春芳強調,特殊工時制度分為綜合工時制與不定時工時制,如該企業實行的是綜合工時制,綜合計算周期內的實際工作時間不能超過法定標準工作時間,即每日工作不超過8小時、每周工作不超過40小時,超過部分應視為延長工作時間,并按勞動法第44條第一款的規定,支付不低于工資150%的加班工資。一個工資周期內如遇勞動節等法定節假日加班的,企業應按規定支付不低于工資300%的工資。
 
  胡春芳建議執行特殊工時制度的勞動者,當用人單位在郵件、微信、工作群等平臺發布要求職工在雙休日或節假日加班的通知,要及時留存加班證據。
 
  期待:想要爭取更多“話語權”
 
  公司停工停產,齊飛說自己遭遇了“被通知”。3月28日公司作出了停產決定,直到4月2日停工的這一天,他才在廠門口的公告欄上看到了自己只能拿到生活費的“通知”。
 
  實施特殊工時制向人社部門報批時,需要附上職工的聯名意見??闪衷挫o說,自己從未收到過企業發出的征求意見書,詢問身邊的工友,也沒有幾個人能說清楚新制度中的“門道”。
 
  “被通知”“被迫接受”“被降薪”……疫情之下,一些勞動者正遭遇這樣的問題。采訪中,面對疫情期間的薪資問題,齊飛和林源靜都表達了想要獲得“話語權”和“議事權”的期待。
 
  “疫情期間企業的降薪行為可以理解。我們可以坐下來談、一起商量。”齊飛表示,“拿一張降薪通知應付我們這些工作了十多年的老工人,把工人接受降薪當成了一件理所當然的事,太沒有人情味!”
 
  和齊飛一樣,選擇爭取“話語權”的還有廈門一家五星級酒店的市場銷售總監張欣。她不想被迫等待HR發來“降薪通知”,而是在復工第一天主動給總經理遞交了一份自己起草的“降薪協議”:自愿降薪50%,一周5個工作日坐班3天、休息2天。張欣說:“自己的命運要掌握在自己的手里!”
 
  “企業不征求職工意見,直接發文降薪的操作方式,存在法律風險。”全國五一勞動獎章獲得者、福建金磊律師事務所律師黃家焱表示,若出現職工反對,企業直接發文降薪的行為可能被視為違法,如果職工就此提出離職,企業要支付相應工作年限的經濟補償金。
 
  “疫情下,企業降薪不可任性。”黃家焱呼吁,疫情期間的薪資問題要引入職工民主參與,納入集體協商內容,提交職代會審議,接受職工民主監督。(記者李潤釗)
(責任編輯:蘇玉梅)
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